Maand: november 2018

hypothese testen

(deel 1)
Afgelopen week heb ik weer eens een GreenBelt training Six Sigma verzorgd voor de dienstverlening. Helaas komt het niet zoveel meer voor dat mensen voor Six Sigma kiezen. Op de vraag “waarom” komen dan antwoorden als “te moeilijk al die statistiek”, “niet van toepassing bij ons” of “we hebben onze handen al vol aan lean”. Wie ben ik om de VOC niet serieus te nemen. Jammer vind ik het wel want volgens mij is ook in de dienstverlening veel te bereiken met Six Sigma. In een komende serie blogs zal ik wat schrijven over hypothese testen, een van de belangrijke instrumenten uit het rijke six sigma arsenaal. Deze week: deel1.

Waarom Hypothese Testen?

Hypothese testen kan een organisatie helpen bij het:

  • Bepalen of een  verandering aan een proces input variabele (die we in de six sigma wereld een x noemen), significant bijdraagt aan de verandering van de proces output (oftewel aan de y). Oftewel: als ik aan een bepaalde knop draai, gebeurt er dan wat ik wil dat er gebeurt.
  • Statistisch bepalen of er verschillen bestaan tussen 2 proces outputs (tussen 2 verschillende y-en)

Hmm, zie je wel. Veel te moeilijk en daar hebben we toch niks aan. Wat moet ik met de x-en en y-en?

Steeds willen we met een hypothese test op basis van een steekproef (een klein groepje) een uitspraak doen over de populatie (de hele groep). Ik vraag aan 100 mensen of ze roken, 6% zegt ja. En nu doen ik de uitspraak “6% van de mensen in Nederland rookt”. Beetje kort door de bocht? Klopt! Maar hier komt het wel op neer. Ik controleer 20 facturen en zie 3 fouten. Conclusie: 15% van alle facturen is fout. Uiteraard mag ik dit niet zomaar zeggen. Ik moet een slag om de arm houden maar die 6% rokers is vast wel een beetje in de buurt van het echte gemiddelde percentage in de populatie.

Uit de 2 bovenstaande voorbeelden zie je al snel dat we de ene keer te maken hebben met procenten (ik rook of ik rook niet) en de andere keer met een vast aantal fouten (1, 2, 3 enz.) Naast deze 2 soorten discrete data is er nog een andere belangrijke categorie data namelijk de zogenaamde continue data. Maar eerst een terug naar het voorbeeld van het roken.

ALs ik wat gegevens in Minitab invoer (dat is een statistisch pakket) dan krijg ik de volgende output

In normale mensentaal staat er dat ik een test heb gedaan met procenten (one proportion) en dat Minitab de ‘slag om de arm” heeft uitgerekend. In de statistiek noemen we dat het CI (confidence Interval). Simpel gezegd mag ik met 95% zekerheid (ook weer zo’n statistische term) zeggen dat het percentage rokers tussen de 2,24 en 12,6% ligt. Dat klinkt niet zo nauwkeurig en dat is ook niet zo nauwkeurig. Best wel een grote slag om de arm moeten we houden en dat komt uiteraard omdat i het maar aan 100 mensen heb gevraagd. Als ik het aan 1000 mensen ga vragen wordt die slag om de arm een stuk kleiner.

Hypothese test

Doorgaand met bovenstaande zou nu de vraag kunnen komen: het was vroeger 4%. Is het dan nu slechter geworden. Kwestie van kijken naar die slag om de arm (het confidence interval). Valt die 4% er in dan is er statistisch gezien niets veranderd. Een volgende steekproef zou gemakkelijk iets op kunnen leveren als 3% (als ik 100 steekproeven ga nemen is het in 95 van die steekproeven zo dat ik waarden vind in het confidence interval vallen, dus tussen die 2,24 en 12,6% liggen).

Ik heb nu aan minitab verteld dat het vroeger zo was dat 4% van de mensen rookten (H0: p=0,04) en gevraagd of het anders is geworden. Ik krijg een p-value terug van 0,444 en daarmee zegt minitab: nee. Pas als die p onder een bepaalde waarde komt (ingewikkeld gezegd onder een alfa waarde van meestal 0,05) dan zeggen we dat het wel veranderd is. Dan verwerpen we H-null zoals dat heet. Nu is er onvoldoende bewijs gevonden om H-null te verwerpen en we houden dus de oude waarde: 4% van de mensen rookt.

Misschien ziet het er ingewikkeld uit en toen we dit vroeger allemaal met de hand moesten uitrekenen was het ook best wel ingewikkeld. En in de Blackbelt Lean Six Sigma training rekenen we wel nog wat dingen met de hand na. Leuk! Nu is het vooral invoeren in een statistisch pakket en dan de juiste conclusie trekken. En zo kan iedereen hypothese testen doen en gebruiken 🙂 .

Spiral Dynamics

Het drijfveren model

Mensen zijn bijzondere wezens. Ieder mens streeft tegelijkertijd naar zekerheid en naar onzekerheid (avontuur). Anders wordt het saai. En iedereen is op een bepaalde manier egoïstisch en wil belangrijk en speciaal zijn en tegelijkertijd sociaal, verbonden en liefde gevend. Heel veel (ook hele oude) methoden en denkwijzen maken gebruik van deze spanningen tussen de behoeften van mensen.

Professor Graves, een Amerikaanse psycholoog, ontdekte dat ieder mens een set onderling tegenstrijdige waarden in zich draagt en dat individuen begrijpbaar zijn van uit de gewichten die zij aan die waarden toekennen. Ons brein stuurt ons denken, ons gedrag en onze emoties via deze waarden. Professor Graves heeft daarmee aan de basis gestaan van Spiral Dynamics en het drijfveren model. In Spiral Dynamics worden een 7-tal hoofdgroepen van waarden onderscheiden die een bepaalde kleur meekrijgen. Maar zoals gezegd, niemand heeft slechts 1 kleur ter beschikking, het gaat om de kleurschakeringen, om het kleurenpatroon.

Bij het managen van organisaties worden drijfveren steeds belangrijker. Iemand die aan een lopende band augurkenpotten dichtdraait, heeft geen marges voor eigen initiatief. Voor hem maakt het niet uit of hij geel, groen of paars gedreven is. Hij moet gewoon die potten dichtdraaien. Naarmate werk complexer en minder gestructureerd wordt, moeten we meer keuzes maken.

Mensen worden steeds slimmer en de wereld wordt steeds minder gestructureerd. Dat betekent dat de ruimte die er is om een eigen invulling aan het werk te geven toeneemt. Als in een organisatie iedereen hoogopgeleid is, zijn drijfveren belangrijker dan competenties.Het beeld van de organisatie als een machine waarbij je als manager alleen maar op de juiste knoppen hoeft te drukken om de zaak draaiende te houden, raakt steeds verder verwijderd van de werkelijkheid.

Managers zullen zich moeten verdiepen in de denkwereld van hun medewerkers Er zijn mensen die het vervelend vinden als je ze uitlegt hoe ze hun werk moeten doen. Als een leidinggevende dat wel doet, geeft dat geweldig veel negatieve energie. Het verkeerde type leiding kan rampzalige gevolgen hebben. Er is bij een grote bank onderzocht wat er gebeurt bij een verkeerde match tussen leidinggevenden en medewerkers. Dat zorgde voor een terugval in de prestaties van veertig procent. Het beeld van de organisatie als machine is gebaseerd op het idee dat je mensen moet beperken. Het drijfverenmodel gaat ervan uit dat je medewerkers probeert te begrijpen en de ruimte geeft.

Een goed team is samengesteld uit meerdere ‘kleuren’, maar deelt wel gemeenschappelijke kenmerken. Totaal verschillende types bij elkaar zetten is niet wijs. Veelal bestaan management teams uit leden die allen heel ambitieus zijn. Dat is mooi, maar het is prettig als het ene lid die ambitie koppelt aan intellectueel vermogen, een ander aan communicatieve vaardigheden, terwijl een derde de boel vooruit kan duwen.

Managen, en zeker bij hoogopgeleide medewerkers, is iets anders dan het opleggen van jouw wereldbeeld aan de ander. Het gaat om aansluiting, om beïnvloeding in de positieve zin van het woord. Kennis en bewustzijn van de drijfveren vormt daarin de sleutel tot succes.

Samenwerken tussen medewerkers, het vormen van een hecht en effectief team, procesmatig werken waarbij de taken toebedeeld worden aan de juiste persoon, meer doen met minder geld, motivatie en zingeving, allemaal zaken die afhangen van de interactie (communicatie) tussen mensen. Het gaat daarbij om een boodschap die in vruchtbare aarde moet vallen wil zij gehoord kunnen worden. Kennis en bewustwording van de eigen waarden en die van de ander vormen de katalysator.

Leanpartners biedt een 3-tal vormen van drijfveren analyses


Individuele coaching
Leer uw eigen drijfveren en de diverse andere wereldbeelden op hoofdlijnen kennen. Korte krachtige sessie van 2 uur waarin uw profiel wordt besproken en tegen de diverse andere wereldbeelden wordt gehouden. Voorafgaand aan de sessie vindt de web-based drijfveren analyse plaats die u vanuit uw eigen luie stoel wanneer u dat wenst binnen 25 minuten kunt uitvoeren.

Teamontwikkeling
Naast de individuele profielen (zie hierboven) wordt een groepsprofiel gemaakt en besproken. Bewustwording van de kracht en valkuilen van het team, verbeterde samenwerking en respect voor elkaars wereldbeeld vormen de basis van deze 1- daagse training. Teamontwikkeling kan uitgebreid worden naar meerdere dagen met onderwerpen als gewenste verandering formuleren en richting geven, strategie bepaling en effectiever samenwerken.

Organisatieontwikkeling
Vergelijkbaar met teamontwikkeling alleen wordt de focus meer gelegd op het bepalen en formuleren van de strategie en de kijk daarop vanuit de drijfveren analyse. Kan gemakkelijk worden gecombineerd met teamontwikkeling.

Diepgaande kennis van het drijfveren model kan in een 3 daagse training worden verworven en bijvoorbeeld deel gaan uit maken van het management development programma.

Leanpartners gelooft in een wereld waar het gaat om beter en effectiever samenwerken. Beter samenwerken met jezelf en beter samenwerken met anderen. Beter samenwerken vormt de basis voor een plezieriger leven, een succesvoller bedrijf en een betere wereld. Samen met opdrachtgevers en partners willen we daar graag ons steentje aan bijdragen.